先輩教えてください。
（今は亡き ben&jerry’s 表参道店。ここでバイトするのが夢やったのに。）
ちょっとだけ、人事の仕事が始まった。
というか、これを人事の仕事って呼んでいいんかわからへんけど、職場のみなさんがご機嫌で働けるように、なんかいい感じに立ち振る舞う、みたいな仕事が始まった！人生通してこんな感じの立ち位置で生きてきたから割と得意な分野なんやけど、ここで一回自己流じゃなくてシステム的にいろんな制度を整えたいなと思って、先輩方にいろいろ教えてもらうことにした。
今まで１０年以上続いているこの会社に「人事部」というものが存在してない＆私が突然その仕事をすることになった＝とにかく何もわからない。誰も何もわからない。つまりやりたい放題。ということで勉強スタート。
◆ 一瞬でお互いのやる気を高める「上司-部下面談の技術」
” 一瞬で ” が怪しすぎるけど、ちょうど職場で「面談とかやってみる・・・？」っていう話になっていた矢先に、ドンピシャのタイトルのセミナーがあったから参加してみた。表参道駅近くやったから、私が世の中で一番好きなアイス屋さん BEN & JERRY'S に行ってから参加しようと思ってたのに、いつも通りの時間のルーズさでセミナーにすら遅刻しかけた、自分ほんまにいやや。アイス食べたかった。
◆ 仕事の悩み、ぶっちぎりのNO.1
やっぱり職場での人間関係、特に上司-部下のコミュニケーションに関する悩みが多くて、部下との関係に悩むおじさん上司が増えているみたいやった。
若い部下たちの仕事における専門性が高まったことが理由で、「え、おっさん、そんなんもできひんの？俺より高い給料で？先パイなにしてんすかww」みたいなことになって、部下の扱い方がわからないとか。つらすぎ。
「飲みにケーション」してるから大丈夫！みたいな人もいるみたいやけど、会社と酒の場は全く違うし、その時すごく深い ＆ 熱い話できたつもりになっていても、次の日には忘れちゃってて、「あれ、昨日のあの熱い感じどこいったんすかね...」みたいなことになって、GAPがありすぎるとのこと。酒の力に頼るんじゃなくて、しっかり話し合ってモチベーションに繋げていこうよ！っていうことで、
◆ 目標管理面談
というものを、普通の会社は定期的に従業員に対してやってるみたい。（知らんかった。）頻度と時間に差はあるものの、３ヶ月に１回 ＆１人１時間とか時間を取って、最近の仕事の悩みとか、今後の目標とか、仕事のモチベーションを高めるために上司に時間取ってもらえる、みたいな制度らしい。
今日のセミナー講師の方は、若い頃「世界のリーダーになるんやぁぁぁ！」って熱い気持ちで挑んだ上司との面談で上司が居眠りをしてたという経験があり、それにショックを受け、（あ、面談って適当でいいんや...あんま意味ないんや...）って思ってしまったらしい。
確かに面談する方からしたら、毎日みっちり面談スケジュール入ってて、君のことなんて one of them なわけで、寝てまう気持ちもわからんでもないけど！！でもぼくからしたら貴重な１時間なんすよ！！
とにかく、せっかくお互い時間割いてるわけやから、どうせなら有意義な時間にしませんか？そのコツ教えます、っていう話やった。
◆「最近どーよ？」から始まる、もろもろ＆よもやまMTG
セミナー講師の先生曰く、前職での「最近どう？」から始まるこの面談がめっちゃ良かったらしい。「今日は俺の話聞いてな。」 から始まって、上司が仕事の悩みを打ち明けることもあったって。こんな上司のおかげで、「あ、先輩でもこんなことで悩んでるんや。」がわかって、信頼関係◎ 自分も話を打ち明けることができたらしい。
このエピソードからわかることは、自己開示の重要性！「心を開いて欲しかったらまずは自分から。」そんなこと、今までいろんな本とか記事とか偉そうな先輩とかから聞いたことある割とメジャーな話やけど、案外うっかりかっこつけてしまってできてないこと多いな〜と思った。（先輩やねんから素晴らしくいないと！年上なんやからしっかりしないと！みたいな。）
◆ 弱さを見せていこうよ！
「なぜ弱さを見せ合える組織が強いのか」という本が紹介されてた。
１. 人はみな孤独、弱さをカバーするために仕事をしている
２. だから上司が率先して弱さを開示していこう
３. ごまかそうとしても、その弱さバレてるよー。
まとめると、こんなことが書いてあるよ。
「え、こんなんもできひんの？」
「ちょ、まだそれやってへんの？」
みたいなこと言われたくない、思われたくないという感情から、そういう痛みを回避するために「やってますアピール」で無駄に資料作りこんだり、「思ってるけど言わへん」で会議が有意義にならないみたいなことが起こりがち。
そんなことせんと、「こんなんもできないんです。」「それまだできてないんです。」を、さっさと共有してお互いに認めてあげることで、「心理的安全性」を得て、本当に必要な仕事だけやっていこうよってことらしい。たしかに、無駄に資料作る人 ＆ 無駄に経過報告する人いるいるいる。
◆ 流行りの１on１
yahoo! が取り入れている人事制度で、本とか出て有名になったらしいのですが、（全然知らんかった）つまり１対１の面談の事らしい。そして、これは目的があくまで「社員のモチベーション向上」と「社内コミュニケーションの円滑」であって、人事評価には全く関わらないというのがポイント。
１on１といえば、バスケ部時代の嫌いなメニュー第３位の方の１on１を思い出してしまう。（１位は、”コートを８の字で制限時間内に走って帰ってこないとあかん × 監督の気まぐれ周数” のピッチ走っていうやつ。声出し有り。思い出しただけで吐きそう。）
◆ ”１on１” 導入のポイント
・１回３０分〜６０分 per １week か １month
・まずはこなせば、良さがわかるらしい
・部下の話を評価＆判断せずに、とにかく聞く！
・自分から悩み＆弱さをオープンに。
・互いのチャレンジ＆アクションを明確にする。
◆ ちょっとやってみよう！
・となりの人と、自己紹介をしてください。
・聞き手は、「この人こんな人かな？」と仮説を立てながら聞いてください。
・あとでそれをフィードバック！
➡︎ 今回は初めて会った「知らない人」との会話やったけど、面談になると「知っている人」と話をする事になるから、「あの人やったらこう考えるやろう」とか「あの人に言ってもこう言われるやろう」とか、知っているが故に新しい発見が出にくいというデメリットもある。そこで、
◆ 傾聴しよう
・その名の通り、ただただ聴く。
・「〜だったんですよ。」という話に対して「〜だったんですね。」と心の中でおうむ返し。
・関係が近ければ近いほど「この人はこうだ」という思い込み ＆ 仮説まみれなので、それを一度振り払う。
・傾聴するぞ！スイッチを入れる必要がある。批判されたり、この人話聞いてないなって話し手が感じた時点で、心のシャッターが下りる人は多い。
※ 飲み屋のグチ大会は、同意という油を注いでしまうことで、どんどん燃えて火の勢いが止まらないという性質を持っているので、こんなときこそ傾聴。ただただ頷いて落ち着かせてあげてね。
◆ 面談は１つの手段
面談のコツみたいな話ばかりしてしまいましたが、面談する事が目的ではなく、個々人を生かし組織のミッション＆ビジョンを実現する事がマネージャーの最大の目的。個々人が活躍するには、自律（自分で考える）↔︎ 協働（互いに連携する）これを両立する事が大切。
ただ、これは対概念になりやすいので両立するというのはなかなかムズかしい。両立するというよりは、行ったり来たりするのが良いみたい。自分個人の力発揮！ ↔︎ みんなで協力！を行ったり来たりできるようにするための面談であり、自己啓発であり、福利厚生であり、社内クラブ活動であり、その他もろもろ・・・ベースは相互理解にあり！
◆ やる気スイッチ
まさに価値観とダイレクトに繋がっているもの。自分の価値観に順位をつけた時、優先順位１位にくる最高価値が圧倒的に強くて、２位以下は、それを支えるための手段でしかないらしい。
例えば、「お客さんに対して提案をあれこれ考える」のは好きだけど、「わかりやすい資料を作り込む」ことは嫌いな従業員に対しては、それを他の人にやってもらうとか、それをやる価値があるという事を、その人の価値観に訴えへんとやる気スイッチは入らへんし、そもそもその人の価値観を知らないと始まらないよね。
◆ 価値観の特定方法
「意識」と「無意識」の両面から判断する必要あり。「家族が一番です。」（意識）と言っていても、「毎晩飲み歩いているという事実」（無意識）があれば、優先順位は変わってくるかも...。
それと、「エニアグラム」っていうのがあるらしい。簡単な質問に答えて、自分の価値観と優先順位を特定できるテストのようなもの。こういうものを取り入れてみても良いかな。
◆ 価値観 × やるべき仕事 ＝ やりたい仕事
価値観がわかったところで、その人の「やるべき仕事」とリンクさせ、「やりたい仕事」に変えよーう。「今から君に頼む仕事は、こんな意味があるよ。」の「こんな意味」のところをその人の価値観に響かせることがポイント！これがなかなか難しい。
「自分のやり方で１から１０までやり通すことに価値を置いている人」に対して、こと細かに仕事のやり方やらスケジュールやら報告のフォーマットやらを決めてしまっては、モチベーションはだだ下がり。逆に、「きっちり指示通り仕事を遂行する事に価値を置いている人」に対して、「これ自由にやっといて〜〜〜」も絶対あかん。同じ仕事を任せるにしても、マネージャー側の ” ひとてま ＆ ひとこと " がほんまに大切になってくる。
◆ まとめ
とにかくベースは「相互理解」
１. 傾聴
２. 価値観を知る
３. それに響くメリットを伝える
この３ステップがシンプルに大切みたい。
◆ わたしの感想
結構びびりながら行ったけど、人事とかマネージャーの仕事をしている先輩にたくさん会って、あぁ、みんないろんなところで悩んで頑張ってはるんやな〜ってしみじみ（何様。）
何をするにも、ちゃんとした形を知らんからどうしようって思ってたけど、いつもやってるみたいに「最近どうっすか！！！」みたいなテンションのオフィシャルに時間取るバージョンで「面談」って名前つければいいだけかなとも思った。こんな感じで良さそうっていうイメージ沸いただけでも本当に来て良かった…今日聞いたポイントをおさえながら、来週からちょっと面談始めてみようかな。
◆ 懇親会
おつまみのポテチ・クラッカー・ポップコーンのラインナップの中になぜかブルーベリーがあってセンスの高さに脱帽の懇親会で、お酒を片手に参加者＆主催者の方とめっちゃ喋った。
今の会社だけにいるといろいろ凝り固まってしまうし、仕事では結構嫌になったり、最初に書いた「え、先輩何してはるんすか、、、」を思う事がほんまに多くて、とにかくがっかりすることが多い。でも人事部もないわけで、モチベーションを保つ面談もないわけで、それをむしろ私がやらなあかんやつ。
仕事してると、ほんま、なんなんこの人ら…（お互いやと思うけどw）って、上の世代に対して思う事めっちゃあって、誰が悪いとかじゃなく、ほんまに価値観が違いすぎて困る。違いレベルで言ったら、「遅刻の何が悪いねんって言ってるフィリピン人」と「１時間前出社当たり前の大手日本銀行員」ぐらい価値観違うから、一生交わることはできひんのかなー、いやでももうちょい頑張ってみよかなー、を繰り返して今に至る。
このセミナー行った日も、ちょうど「あかん、もうあかん…。」って思ってる時やったんやけど、この話聞いて自分がめっちゃ甘えてたなって思ったし、もっかい頑張ろって思えた。
価値観違うってことで全部片付けたけど、違うから、じゃあどうやったらこの人のこと理解できるかなー、どういう風にしたら分かってもらえるかなー、をもっとやらなあかんかったなと思った。こんなに海外行ったり、海外の人と関わったりしてるのに、国内の価値観違う人とは、全くグローバルに付き合えていなかったと反省した日やったな。
そして、若い人のことを考えてくれてるおじさん世代もいるんやーと思って（別におまえのことちゃうけども）、すごい励まされた！
こういうところに来ると、気づかへん間にまた会社の中だけで頭が狭くなっちゃってたんやなって気づく。ナマステ、ナマステ。
次行く時は、絶対 BEN & JERRY'S のアイス食べる！！
